Am Puls der Gesundheitswirtschaft

Ideen & Betrachtungen zu moderner Personalarbeit

SINUS Blog

30.03.2016

Vorstellungsgespräche mit Personalberatern - Wie Kandidaten sich aus dem Rennen reden

Was tun, wenn ein Personalberater anruft? Schon beim ersten Kontakt kann der Kandidat sich Blößen geben und um alle Chancen für eine neue Position bringen. Im Interview mit Katharina Sarstedt, Talent‐Managerin bei SINUS Personalmanagement, verrät sie, was sie im Gespräch beeindruckt – und welche Fehler sie nicht verzeihen kann.

Redaktion: Wie kommen Sie an Kandidaten, die Sie kontaktieren?


Katharina Sarstedt: Das hängt vom einzelnen Projekt ab, welche Rekrutierungskanäle konkret von uns eingesetzt werden. Beispielsweise bei Führungspositionen, wie Teamleitung im OP oder der Pflege oder bei der Besetzung einer Herstellungsleitung in der Diagnostik gehen wir über die Direktansprache von Kandidaten. Dann führen wir eine Marktrecherche durch und wählen ungefähr 30 Unternehmen aus, in denen passende Kandidaten gefunden werden können, die zu dem von uns erstellten Anforderungsprofil passen. Wir identifizieren die geeigneten Personen über XING, LinkedIn oder in dem wir in die Unternehmen hinein telefonieren. Wenige Tage später nehmen wir dann mit den Kandidaten telefonisch Kontakt auf.


Redaktion: Wie soll ein Kandidat sich verhalten, wenn eine Personalberatung ihn plötzlich am Arbeitsplatz anruft?


Katharina Sarstedt: Auf jeden Fall nicht sofort auflegen. Der angerufene Mitarbeiter sollte sich den Namen der Personalberatung und die Kontaktdaten nennen lassen, um gegebenenfalls von seiner Seite aus die Seriosität zu überprüfen und sicherzustellen, dass der Anruf nicht von seinem eigenen Arbeitgeber arrangiert worden ist, um seine Betriebstreue zu prüfen. Mein Anruf ist in der Regel nur sehr kurz. Ich prüfe lediglich, ob der Angerufene gesprächsbereit ist, indem ich ihm grob die Stelle beschreibe und nach seiner Privatnummer oder seiner privaten E‐Mail frage. Mehr ist bei Anrufen am Arbeitsplatz sowieso nicht erlaubt.


Redaktion: Wie geht es dann nach dem Erstkontakt weiter?


Katharina Sarstedt: Falls der angerufene Mitarbeiter gesprächsbereit ist, geht´s eigentlich ganz schnell. Der nächste Anruf außerhalb der Arbeitszeit erfolgt sehr zeitnah, in der Regel in den nächsten 1 bis 2 Tagen.


Redaktion: Was wollen Sie dann vom Kandidaten wissen?


Katharina Sarstedt: Vor dem Hintergrund der konkret zu besetzenden Position stelle ich ihm Fragen zu seinem beruflichen Werdegang und seinen Erfahrungen. Hier kann ich bereits einen Eindruck gewinnen durch die Art und Weise, wie er die Fragen beantwortet – ob abschweifend oder strukturiert auf den Punkt, ob er berufliche Erfolge seiner bisherigen beruflichen Karriere überzeugend aufzeigen kann. Wortwahl und Ausdrucksweise werden von mir aufmerksam registriert. Durch unsere Erfahrung können wir schon bei diesem ersten Telefonat sehr viele Eindrücke über diesen Menschen sammeln. Wichtig ist dabei, ob der Kandidat arrogant auftritt oder vereinbarten Telefontermin auch verbindlich einhält. Manche fühlen sich auch gebauchpinselt, dass da einer anruft und Interesse an seiner Person bekundet. Daraus folgen manchmal überhöhte Gehaltswünsche. Damit bringt sich ein Kandidat selbst aus dem Rennen. Wir wissen schon sehr genau Bescheid über das marktübliche Gehaltspaket.


Redaktion: Wie geht´s dann weiter?


Katharina Sarstedt: Wenn der Kandidat mich im ersten telefonischen Interview überzeugt hat und er weiterhin Interesse an der Position bekundet, benötige ich seinen Lebenslauf sowie die relevanten Zeugnisse. Diese nutze ich zur Vorbereitung für das sich anschließende persönliche Kennenlernen.


Redaktion: Und das läuft wie ab?


Katharina Sarstedt: Erst einmal stelle ich mich vor, dann unseren Klienten und sein Unternehmen, dann die Aufgabe. Ehrlichkeit und Transparenz im Gespräch ist mein oberstes Prinzip: keine falsche Versprechungen oder gar Beschönigungen. Sollte ein Auftraggeber in wirtschaftlichen Schwierigkeiten sein, spreche ich das an. Oder wenn der Vorgesetzte ein Choleriker ist. Schließlich trage ich eine Verantwortung, wenn ich jemanden aus seiner jetzigen ungekündigten Position in eine andere bringe. Natürlich ist es letztlich mein Ziel, durch eine gezielte Gesprächsführung die Persönlichkeit und das Fachwissen des Kandidaten zu erforschen. Würde ich hier direkt nach Stärken und Schwächen fragen, wären die Kandidaten alle gut vorbereitet. Deshalb frage ich anders zum Beispiel: Was sagen Ihre Kollegen über Sie? Welche Person sehen Sie, wenn Sie in den Spiegel schauen? Worin unterscheiden Sie sich von anderen? Wie würden Ihre Freunde, Ihre Mitarbeiter Sie beschreiben, welche Begriffe würden da fallen? Aus diesem Gespräch bilde ich mir meinen Eindruck und dokumentiere ihn schriftlich. Selbstverständlich haben auch die Kandidaten ausreichend Gelegenheit, Fragen zu stellen.


Redaktion: Welche Fehler sind Kandidaten nur schwer zu verzeihen?


Katharina Sarstedt: Im Grunde sind es drei Kardinalfehler, die einem Kandidaten nur schwer zu verzeihen sind: Erstens, wenn ein Kandidat zu spät zum Gespräch kommt, und dies auch noch unentschuldigt. Zweitens, wenn er unvorbereitet zum Gespräch kommt und keinerlei Fragen stellt – dies kommt leider am häufigsten vor. Dabei gibt es doch so viel Interessantes zu fragen: Was für eine Persönlichkeit der zukünftige Vorgesetze ist, was ihm wichtig ist oder welche Erwartungen er an neue Mitarbeiter hat? Und schließlich drittens, wenn ein Kandidat in unangemessener Kleidung zum Gespräch kommt.


Redaktion: Bekommen die Kandidaten ein zweite Chance?


Katharina Sarstedt: Natürlich. Wenn der Kandidat mich fachlich und menschlich grundsätzlich überzeugt hat, werde ich auf ihn zurückkommen, wenn ich eine Position mit einem ähnlichen Profil zu besetzen habe. Es kann immer mal vorkommen, dass ein Kandidat die Nase ein kleines Stück weiter vorne hat.

Zurück

Einen Kommentar schreiben